İşçinin sık sık hastalanması, işveren açısından işin düzenli yürütülmesini sekteye uğratabilecek bir durumdur. Bu tür durumlarda, alınan sağlık raporlarının sayısı ve sıklığı arttıkça işçinin iş görme edimini sürekli olarak yerine getirememesi gündeme gelir. Dolayısıyla, işçinin sık aralıklarla rahatsızlanması ve işe devamsızlık yapması, iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getirebilir. Bu gibi hallerde işverenin, geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı doğabilir. Ancak fesih işleminin geçerlilik kazanabilmesi için usule uygun biçimde yapılması ve işçiye durumun gerekçeleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılabilir ve bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.
İşçinin Sık Sık Hastalanması ve Rapor Alması Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?
İş hayatında hastalık, yaşamın doğal akışı içerisinde karşılaşılması muhtemel bir durumdur. Ancak işçinin sık aralıklarla hastalanması ve rapor alarak işe devam edememesi, işverenin iş gücü planlamasını ve işyeri düzenini ciddi şekilde etkileyebilir. İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması geçerli nedenle fesih sebebidir.
İş Kanunu’na göre, işçinin hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebileceği haller hem işçi hem işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir.
İşçinin Hastalığı Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetme Hakkı – İş Kanunu m.24/1
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye tanınan haklı fesih nedenleri arasında sağlık sebeplerine de yer vermiştir. Maddeye göre:
“İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.”
“İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa.”
Bu düzenlemeler, işçinin kendi sağlığını veya hayatını tehlikeye atan durumlarda iş akdini derhal sona erdirebilmesini mümkün kılmaktadır.
İşveren Açısından Hastalık Sebebiyle Fesih – İş Kanunu m.25/1
İşveren açısından ise aynı konunun düzenlemesi İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alır. Maddede, işçinin sağlık durumu nedeniyle bildirimsiz fesih yapılabilecek bazı durumlar şöyle belirtilmiştir:
“İşçinin kendi kusurlu davranışları (kast, içki alışkanlığı vb.) sonucunda hastalanması ve bu nedenle üç iş günü ardı ardına veya bir ayda toplam beş iş gününden fazla işe gelmemesi,”
“İşçinin yakalandığı hastalığın iyileşme olasılığı olmaması ve bu durumun sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi,”
Ayrıca, maddenin devamında:
“Bu sayılanlar dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda, işverenin bildirimsiz fesih hakkı, hastalık süresinin işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması halinde doğar.”
Bu noktada dikkat edilmesi gereken, işçinin kusuruna dayanmayan hastalıkların da belli bir süre devam etmesi halinde işverenin geçerli nedenle değil, haklı nedenle fesih hakkı kazanabileceğidir. Ancak işverenin böyle bir fesih yapabilmesi için sağlık raporları, işe devamlılık çizelgeleri ve iş akışındaki aksamanın somut şekilde gösterilmesi gereklidir.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, işverenin işçiyi sürekli ve kalıcı bir olumsuzluk olmadığı halde, işyerindeki düzeni, verimliliği veya güveni sarsan makul bir gerekçeye dayanarak işten çıkarmasıdır. Bu tür fesihte, işveren işçiyi derhal değil, bildirim süresine uyarak veya ihbar tazminatı ödeyerek işten çıkarabilir.
Geçerli neden, haklı nedenle feshe göre daha hafif ancak yine de iş ilişkisini sürdürülemeyecek duruma getiren sebeplerdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işverenin iş akdini feshetmesi, ancak geçerli bir nedene dayanıyorsa mümkündür.
Geçerli Nedenle Fesih Örnekleri Nelerdir?
- İşçinin işe sürekli geç gelmesi veya devamsızlık yapması (haklı değil ama iş düzenini bozacak seviyede)
- İşçinin performansının düşük olması
- İşyerinde verimliliğin azalması veya ekonomik gerekçeler
- İşçinin uyum sorunu yaşaması veya ekip çalışmasına ayak uyduramaması
- İşyerinde davranış bozukluğu (ancak haklı nedenle fesih seviyesinde değilse)
Geçerli Nedenle Fesihte Dikkat Edilmesi Gerekenler
- Fesih yazılı olarak yapılmalı ve sebep açıkça belirtilmelidir.
- İşçiye savunma hakkı tanınmalı, ani ve gerekçesiz çıkış yapılmamalıdır.
- İş güvencesi kapsamında olan işçiler (en az 6 ay kıdemi olan, 30’dan fazla çalışanı olan işyerlerinde çalışanlar) işe iade davası açabilir.
Sık Sık Hastalanan ve Rapor Alan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?
İşçinin sık sık hastalanması ve bu nedenle rapor alarak işe devam edememesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesine yol açabilir. Ancak bu tür bir fesih işlemi yapılırken bazı hukuki ve usuli kurallara dikkat edilmesi gerekir. Öncelikle işçinin savunmasının alınması şarttır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, davranışlardan veya verim düşüklüğünden kaynaklanan fesihlerde işveren, işçiye savunma hakkı tanımalıdır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması nedeniyle işyerinde aksama yaşanıyorsa, öncelikle işçinin savunması istenmelidir.
Bunun yanında feshin son çare olma ilkesi gözetilmelidir. Bu ilke gereği, işverenin fesih dışındaki çözümleri denemesi beklenir. Örneğin, hastalanan işçinin görev yeri değiştirilebilir, çalışma saatleri uyarlanabilir ya da daha uygun bir pozisyona geçirilmesi sağlanabilir. Bu gibi önlemler işe yaramazsa ve devamsızlık işyerini olumsuz etkilemeye devam ederse, fesih gündeme gelebilir.
Geçerli nedenle fesih için kanunda belirli bir süre öngörülmemekle birlikte, işverenin bu hakkını makul bir sürede kullanması gerekir. Makul süre, işçinin hastalıklarının sürekliliği, işin aksamaya başladığı tarih ve işyerinde alınan önlemler gibi unsurlar dikkate alınarak değerlendirilir.
Fesih işlemi yazılı olarak yapılmalı ve gerekçe açık şekilde belirtilmelidir. Bu yükümlülük de İş Kanunu’nun 19. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yazılı fesih bildiriminde, işçinin sık sık hastalanmasının işin yürütülmesini nasıl olumsuz etkilediği net bir dille anlatılmalıdır. Eğer fesih gerekçesi belirtilmez veya soyut ifadeler kullanılırsa, işçi işe iade davası açabilir ve fesih geçersiz sayılabilir.
Tüm bu süreçte usule aykırı hareket edilmesi, geçerli nedenle fesih hakkını zayıflatır. Bu nedenle işveren, işçinin sık sık hastalanması nedeniyle fesih kararı alacaksa, hem İş Kanunu’nda belirtilen prosedürleri hem de iş hukukunun genel ilkelerini gözeterek hareket etmelidir.
İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?
İşçinin sık sık hastalanması, işin sürekliliğini ve verimliliğini önemli ölçüde etkiliyorsa, bu durum işveren açısından geçerli bir fesih nedeni oluşturabilir. Ancak geçerli nedenle yapılan fesihlerde dahi, işçiye bazı hakların sağlanması gerekir. Bu hakların başında, kıdem ve ihbar tazminatları gelir. Eğer işçi, kıdem tazminatı alabilecek şartları taşıyorsa, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir. Ayrıca, işverenin fesih bildirimi sırasında ihbar süresine uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı da verilmelidir.
Bunun yanında, iş sözleşmesi işçinin sık sık hastalanması gerekçesiyle feshedilmişse ve işçi bu gerekçenin hukuken geçerli olmadığını düşünüyorsa, işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır. İş Kanunu uyarınca, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması gerekir. Eğer arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşçi, açtığı işe iade davasını kazanırsa ve mahkeme tarafından fesih geçersiz sayılırsa, işverenin işçiyi işe yeniden başlatması gerekir. Mahkeme kararı işçiye ulaştıktan sonra, işçi en geç 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Ancak işveren, işçiyi işe başlatmazsa veya açıkça bunu reddederse, iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve işçiye, en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerekir.
Ayrıca, işçinin boşta geçen sürelere ilişkin de bir hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre, işe iade davası sürecinde işçi çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarını talep edebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus şudur: Eğer işçi mahkeme kararına rağmen işverene başvurmazsa ya da işe başlamayı reddederse, bu tazminat ve haklardan yararlanamaz.
İşçinin sık sık hastalanması gerekçesiyle yapılan feshin geçerli olup olmadığı hususu mahkemelerce titizlikle değerlendirilir. Eğer işveren, fesih gerekçesini açık ve somut şekilde ortaya koyamazsa veya fesih işlemi usule aykırı şekilde yapılmışsa, fesih geçersiz sayılabilir. Bu durumda işçi hem işe iade hakkı kazanır hem de yukarıda belirtilen tazminatlara hak kazanabilir.
Sonuç olarak, işçinin sık sık hastalanması işveren açısından bir sorun teşkil etse de, bu gerekçeyle yapılan her fesih geçerli sayılmaz. Usule uygun hareket edilmesi ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekir. Aksi halde işveren, geçersiz nedenle fesih yapmış sayılacak ve ciddi tazminat yükümlülükleriyle karşı karşıya kalacaktır.
Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?
İşveren, işçinin sık sık hastalanması nedeniyle iş akdini feshederse ve bu feshin geçerli bir nedene dayandığını düşünüyorsa, açılan bir işe iade davasında savunmasını sağlam bir temele oturtmalıdır. İşveren, fesih sürecinde usule uygun hareket etmişse ve gerekçesini delillerle destekleyebiliyorsa, davayı kazanma ihtimali yüksek olur. Bu durumda mahkeme, feshin geçerli olduğuna karar verir ve iş akdi sona ermiş sayılır. İşçiye varsa hak kazandığı alacaklar (örneğin kıdem tazminatı) ödenerek süreç tamamlanır.
Ancak işçi, işverenin iddialarını haksız bulur ve açtığı işe iade davasını kazanırsa, işverenin karşısına farklı yükümlülükler çıkar. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işçinin, işe başlamak için 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir. Başvuruya rağmen işveren işçiyi işe almazsa ya da işe almayacağını bildirirse, iş sözleşmesi o tarihte sona ermiş kabul edilir.
Bu durumda, İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işverence şu yükümlülükler doğar:
- İhbar süresi verilmemişse veya ihbar ücreti ödenmemişse, bu ücretin işçiye ödenmesi gerekir.
- Kıdem tazminatına hak kazanılıyorsa, bu tazminat da işçiye ödenmelidir.
- İşe başlatmama tazminatı olarak, işçiye en az 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Bu tutar, mahkeme tarafından belirlenir ve hâkim takdirine bağlıdır.
- Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en fazla 4 aylık ücretini ve bu döneme ilişkin diğer haklarını talep edebilir.
Ancak dikkat edilmesi gereken önemli bir husus vardır: Eğer işçi, mahkeme kararı doğrultusunda işe başlatılmak üzere işverene başvurmaz ya da işverenin çağrısına rağmen işe başlamazsa, bu hakların hiçbiri doğmaz. İşçinin işe başlama iradesini açıkça ortaya koyması gerekir.
Sık Sorulan Sorular
İşçi Sık Sık Rapor Alırsa İşten Çıkarılabilir Mi?
Evet, ancak bu durum işin yürütülmesini ciddi şekilde aksatıyorsa ve raporlar belirli bir süreyi aşıyorsa işveren geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir.
Her Rapor Sonrası İşten Çıkarma Hakkı Doğar Mı?
Hayır. Raporlar aralıklı ve kısa süreliyse, tek başına fesih sebebi oluşturmaz. Süreklilik ve işverene yük olması aranır.
İşveren Rapor Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarırsa Tazminat Ödenir Mi?
Fesih geçerli nedene dayanıyorsa kıdem tazminatı ödenir. Ancak haklı nedenle fesih varsa tazminat ödenmeyebilir.
Sık Sık Rapor Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?
Evet. Fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işçi 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talebinde bulunabilir.
Mahkeme Feshin Geçersiz Olduğuna Karar Verirse Ne Olur?
İşçi işe iade edilir veya başvurmazsa ya da işe başlatılmazsa, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatına hak kazanır.
Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için Enes Öztürk Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.
Avukat Enes Efe ÖZTÜRK
ENES ÖZTÜRK HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU