İşçinin işyeri kurallarına uymaması, işyerindeki düzen ve işin düzgün bir şekilde yürütülmesi için belirlenen kurallara işçinin uymaması anlamına gelir. Bu tür davranışlar, işyerinde olumsuz sonuçlar doğurabilir ve sözleşmenin geçerli bir nedenle feshedilmesine yol açabilir. Ancak işveren, fesih işlemi sırasında gerekli usul kurallarını yerine getirmek zorundadır. Ayrıca, fesih geçerli bir sebebe dayanmadığı iddia edilirse, işçi tazminat talepleriyle karşılaşabilir.
İşçinin İşyeri Kurallarına Uymaması Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?
İşçinin işyeri kurallarına uymaması, geçerli bir fesih sebebidir çünkü bu kurallar, işlerin düzenli bir şekilde yürütülmesi için işçilerin uyması gereken önemli düzenlemelerdir. Bu kurallara uyulmaması, sadece işin yürütümünü engellemekle kalmaz, aynı zamanda çalışma koşullarını da olumsuz şekilde etkileyebilir.
İşçinin işyeri kurallarına uymamasının en yaygın örneklerinden biri, sigara içme yasağı gibi bir kurala aykırı hareket edilmesidir. Bir diğer örnek ise, işyeri kurallarına ters düşen bir şekilde, veznedar olarak görev yapan bir işçinin arkadaşlarını vezneye alması olabilir. (Yargıtay 9. HD, 14.11.2005, 2005/8457 E., 2005/35763 K.)
İşyeri kuralları, geleneksel, yazılı ve yasal kurallar olmak üzere üç grupta incelenebilir. Bu kurallara uyulmasının temel amacı, işlerin belirli bir düzende yürütülmesini sağlamaktır. Ayrıca, yazılı işyeri kurallarının oluşturulması ve işçilere duyurulması, gelecekteki olası uyuşmazlıklarda ispat açısından önemli bir rol oynamaktadır.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
Geçerli nedenle fesih, işçinin yetkinliği, davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin ihtiyaçları doğrultusunda işverence iş sözleşmesinin sonlandırılmasıdır. İşçinin işini aksatması gibi durumlar da, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebepleri arasında yer alır.
Geçerli nedenle fesih, İş Kanunu‘nun 18. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
İşyeri Kurallarına Aykırı Davranan İşçinin İşten Çıkış Süreci Nasıl İşler?
İşyeri kurallarına uymayan bir işçinin işten çıkarılma süreci şu adımları takip eder:
- İşçinin Savunmasının Alınması: İş Kanunu m.19 gereğince, işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz. İşçinin davranışı nedeniyle fesih yapılacaksa, önce savunma talep edilmelidir.
- Feshin Son Çare Olarak Kullanılması: İşveren, fesihten önce daha hafif önlemlerle sorunu çözmeye çalışmalıdır. İşçinin işyeri kurallarına uymaması durumunda, diğer düzeltici adımlar atılmalı ve fesih, başka bir çözüm kalmadığında uygulanmalıdır.
- Fesih Süresine Uyum: İşveren, fesih hakkını makul süreler içinde kullanmalıdır. Ancak, her olayın özel şartları göz önünde bulundurularak belirlenen süreler içinde fesih yapılmalıdır.
- Fesih Bildiriminin Yazılı Olması: İş Kanunu m.19’a göre, işverenin fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum, ileride açılabilecek davalarda ispat kolaylığı sağlar ve fesih sürecinin hukuki geçerliliğini artırır.
- Fesih Sebebinin Açıkça Belirtilmesi: Fesih bildirimi yapılırken, fesih sebebi açık ve net bir şekilde ifade edilmelidir. Eğer fesih gerekçesi belirtilmezse ya da geçerli bir sebep sunulmazsa, işçi dava açabilir.
Yukarıda belirtilen işlemler, işçinin işyeri kurallarına uymaması nedeniyle yapılan feshin geçerli olabilmesi için gereklidir. Bu işlemlerin eksiksiz ve doğru bir şekilde yapılması, fesih işleminin geçerliliği için oldukça önemlidir. Aksi takdirde, yapılan hata feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.
Geçersiz Fesih Durumunda Ortaya Çıkan Sonuçlar Nelerdir?
Geçersiz fesih nedeniyle işçinin hakları şu şekildedir:
- İşçi, işe iade talebiyle işverene başvurabilir.
- İşçi, işe iade davası açma hakkına sahip olur.
- Eğer dava işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı talep edilebilir.
- İşçi, iş güvencesi tazminatı talep edebilir.
- İşçi, boşta geçen süreye ilişkin tazminat talebinde bulunabilir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde gerekçe belirtilmediği veya belirtilen gerekçenin geçerli olmadığı iddiasında bulunuyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu’na göre arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılabilir.
Eğer işçi, işyeri kurallarını ihlal nedeniyle fesih edilip işe iade davası kazanmışsa, işçi 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır (İş Kanunu m.21/6). Başvurudan sonra işe tekrar başlanmazsa veya işverence işe başlatılmayacağı bildirilirse, iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve işçi, bildirim süresi veya bildirim ücreti talep edebilir. Ayrıca, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Eğer işçi işe başlatılmazsa, işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (İş Kanunu m.21/1 ve 21/2). Mahkeme, fesih geçersiz sayıldığında tazminat miktarını belirler.
İşçi, boşta geçen süre için de tazminat talep edebilir (İş Kanunu m.21/3). Mahkeme kararının kesinleşmesiyle birlikte işçi, çalıştırılmadığı süreye ilişkin 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
Önemli Not: İşçi, işe iade davasını kazanıp işe tekrar başlatılmasına rağmen işe başlamazsa veya başvurmazsa, bu durumda işçiye tazminat ve ücret hakları ödenmez.
Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?
Fesih sonrasında işçi dava açarsa, işveren tüm usul işlemlerini doğru şekilde yerine getirmiş ve feshi haklı buluyorsa, davaya devam etmesi uygun olacaktır. Bu durumda davayı kazanma ihtimali yüksek olacaktır.
Eğer dava işveren lehine sonuçlanırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçları tamamlanacaktır. Ancak dava işverence kaybedilirse, işverence işe başlatma kararı alınmalı ve tazminat hesaplanarak hareket edilmelidir.
Eğer işçi başvuruda bulunsa da işe başlatılmazsa ya da başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Bu durumda, İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemişse veya bildirim süresi için ücret peşin ödenmemişse, bu ücret tutarı ödenir.” Buna ek olarak, işçi koşulları uygun olduğunda kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye 4 ile 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Eğer mahkeme, işçinin işyeri kurallarını ihlal nedeniyle yapılan feshi geçersiz sayarsa, tazminat miktarını belirleme yetkisi mahkemeye aittir ve hakim, tazminat miktarını takdirine göre belirleyecektir. Ayrıca, işçinin boşta geçen süre için tazminat talep etme hakkı da vardır. İş Kanunu m.21/3’e göre, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süreler için işçiye 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
Önemli Not: İşçi işe iade davasını kazanıp, işverence işe çağrılmış olsa da işe başlamamışsa veya başvuruda bulunmamışsa, bu durumda işçiye ücret ve hakları ödenmez.
SONUÇ
İşçinin işyeri kurallarına uymaması durumunda geçerli fesih gündeme gelir. Bu durumda, işverenin kanunda belirtilen fesih usulüne kesinlikle uyması gerekmektedir. Aksi takdirde fesih geçerli sayılmayacaktır. Ayrıca, fesih sonrası işe iade talebi ve tazminat hakları konusunda da usul kurallarına dikkat edilmesi önemlidir. Yanlış veya eksik başvurular, sonuçsuz kalmasına yol açabilir. Bu nedenle sürecin başından itibaren iş hukuku konusunda uzman bir avukattan danışmanlık almak, sürecin sağlıklı ilerlemesi açısından faydalı olacaktır.
Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için Enes Öztürk Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.
Avukat Enes Efe ÖZTÜRK
ENES ÖZTÜRK HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU