Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Ücretler Belirlenmesi

“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 s. Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.”

İşçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin dil, din, ırk, cinsiyet veya felsefi inanç gibi nedenlerle farklı muamelede bulunması gerekir. Bu tür bir ayrım söz konusuysa, aynı işi yapan işçilere farklı ücretler uygulanması ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğurur. Ancak ücret farklılığı, objektif kriterlere dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı talep edilemez.

Tazminat miktarı belirlenirken, işçinin pozisyonu, kıdemi ve yaptığı işin niteliği gibi faktörler dikkate alınır. Ancak belirlenen tazminat miktarı, en fazla işçinin dört aylık ücreti kadar olabilir. Bu nedenle her durum, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Tazminat ve Alacak Hakları

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi durumu, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması anlamına gelebilir. Böyle bir durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Eğer fesih gerçekleşirse, gerekli koşullar sağlanıyorsa kıdem tazminatı da talep edilebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca kazandığı ve yasal olarak korunan bir haktır. İşverenin eşitlik ilkesini ihlal etmesi, İş Kanunu’nun 24/2-f maddesi kapsamında işçiye sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanır. Bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını elde eder, ancak sözleşmeyi kendisi sonlandırdığı için ihbar tazminatı alamaz.

İşçi, bu fesih hakkını belirli bir süreyle sınırlı olmaksızın dilediği zaman kullanabilir. Fesih sonrasında kıdem tazminatının yanı sıra, işçinin hak kazandığı diğer alacaklarını, örneğin kullanılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmesi de mümkündür.

İşçinin işverenden eşit ücret talep edebilmesi için hukuki yollar da mevcuttur. Eda davası, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranarak işçiye farklı ücret uygulaması halinde açılabilen bir davadır. Bu davayla işçi, geçmişe dönük kayıplarının giderilmesini ve mevcut ücret dengesizliğinin düzeltilmesini talep edebilir. Uygulamada genellikle sosyal yardımlar ve ikramiyeler gibi haklar için bu dava açılmaktadır.

Ayrıca işçinin, iş görmekten kaçınma hakkı da bulunmaktadır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için öncelikle işverene, ayrımcı ücret politikasını düzeltmesi yönünde resmi bir başvuruda bulunulması gerekir. Eğer işveren bu talebe rağmen ücret eşitsizliğini sürdürürse, işçi çalışmaktan kaçınabilir. Ancak bu durum, işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesine yol açabilir. Mahkeme sürecinde işveren haklı bulunursa, fesih geçerli kabul edilir.

İş güvencesi tazminatı da, eşitlik ilkesine aykırı ücret politikası nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçilerin talep edebileceği bir tazminattır. Eğer mahkeme, işten çıkarmayı haksız bulursa ancak işçi işe iade edilmezse, işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Farklı Ücret Belirlenen İşçi Ne Yapmalıdır?

İşverenin, aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi eşit işlem ilkesine aykırıdır. Bu durumda işçi öncelikle işverene başvurarak bu eşitsiz uygulamanın düzeltilmesini ve eksik kalan haklarının iadesini talep etmelidir. İşverenin bu talebe rağmen ücret farkını gidermemesi halinde işçi, İş Kanunu çerçevesinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçinin hangi haklara sahip olduğu somut durumun koşullarına bağlıdır. Bu nedenle mağduriyet yaşayan işçinin öncelikle hangi haklarının ihlal edildiğini belirlemesi ve buna uygun bir hukuki yol izlemesi gerekir. Örneğin, eşitlik ilkesinin ihlali nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanabilirken, ihbar tazminatı talep edemez. Bunun yanında yıllık izin alacakları gibi diğer haklarını da istemesi mümkündür.

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi, çoğunlukla dava yoluyla çözüme kavuşturulan bir durumdur. İşçinin haklarını koruyabilmesi için yasal prosedürlere uygun hareket etmesi büyük önem taşır. Aksi halde haklı olsa bile talebi reddedilebilir veya süreç uzayabilir. Bu nedenle işçinin sürecin başından itibaren bir iş hukuku avukatına danışarak hareket etmesi faydalı olacaktır.

Davada İspat ve Tespit Yükü

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi durumunda, bu uygulamanın ayrımcılık yasağına aykırı olduğu veya eşitlik ilkesini ihlal ettiği iddiası işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Bu bağlamda, işçilerin aldığı ücretler arasındaki farkın hukuka uygun olup olmadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğinin ispat yükü genel olarak işçiye ait olsa da, belirli durumlarda bu yükümlülük işverene geçer. İşverenin ispatla yükümlü olduğu ilk durum, işçinin iddialarını dolaylı delillerle ve yan olaylarla desteklemesi halidir. Eğer işçi, ayrımcılığa veya eşitsizliğe dayanak oluşturacak makul gerekçeler sunarsa, işverenin bu durumu çürütmesi gerekir.

İkinci durum ise işverenin işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarmasıdır. Eğer işten çıkarılan işçi, fesih işleminin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu öne sürüyorsa, işveren fesih kararının geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlamak zorundadır. Bu tür durumlarda işçi, ayrımcılık nedeniyle mağdur olduğunu mahkemeye sunarken, işveren de uygulamalarının yasal ve haklı gerekçelere dayandığını göstermekle yükümlüdür.

SONUÇ

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi durumunda, işçilerin haklarını arayabilecekleri çeşitli hukuki yollar mevcuttur. Bunların başında, işçinin talep edebileceği tazminat hakları gelir. Ancak, bu hakların kullanılabilmesi için yasal prosedürlerin eksiksiz yerine getirilmesi önemlidir. Aksi takdirde, başvuruların reddedilmesi veya sürecin gereksiz yere uzaması söz konusu olabilir. Bu nedenle, işçinin hak kaybı yaşamaması adına sürecin en başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışması faydalı olacaktır.