İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işletmenin mali dengesini koruma, rekabet gücünü artırma veya kapanmayı önleme gibi çeşitli sebeplerle işçi çıkarılması anlamına gelir. Ancak, bu tür bir fesih için ekonomik şartların gerçekten zorlayıcı olması gerekir. İşverenin, fesih sürecinde hukuki prosedürlere tam olarak uyması zorunludur. Aksi halde, işten çıkarılan işçi, feshin geçersiz olduğunu öne sürerek tazminat haklarını talep edebilir.
İşyerinin Küçülmesi Geçerli Nedenle Fesih Sebebi Midir?
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu m.18 kapsamında geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Kanun gerekçesinde de belirtildiği üzere, işyerinin daraltılması, işverenin işletmesel kararları doğrultusunda iş gücünde azalmaya gitmesini gerektirebilir.
Bu durum, işletmenin mali dengesini koruma, rekabet gücünü artırma ya da kapanmasını önleme amacıyla alınan zorunlu önlemler arasında yer alır. Ancak işverenin keyfi olarak küçülmeye gitmesi ve işçi çıkarması mümkün değildir. İşyerinin küçültülmesi kararının gerçek, zorlayıcı ve işletmesel gerekliliklere dayalı olması gerekir.
İşyerinin küçültülmesi, işletmenin faaliyetlerini daha verimli hale getirmek, sektörde rekabet avantajı sağlamak veya ekonomik zorlukları aşmak amacıyla iş gücünü ve operasyonel alanlarını daraltması anlamına gelir. Bu çerçevede, işveren işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidebilir.
Ancak, işçinin işten çıkarılması için işverenin küçülme kararının kaçınılmaz olduğunu objektif şekilde ortaya koyması gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi açacağı davalarda feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iadesini veya tazminat haklarını talep edebilir.
İşyerinin küçülmesi nedeniyle fesih gerçekleştirilirken, işverenin feshin son çare olduğunu göstermesi ve öncelikle alternatif çözümleri değerlendirmiş olması beklenir. Örneğin, işçilerin farklı bölümlere kaydırılması, kısmi süreli çalışmaya geçilmesi gibi yöntemler denenmeden doğrudan fesih yoluna gidilmesi, hukuka aykırı olabilir.
İşyerinin Küçülmesi ve İşten Çıkarmaya Neden Olan Faktörler
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kararının arkasında işletmenin varlığını sürdürebilmesi veya gelişimini sağlaması amacıyla alınan çeşitli önlemler yer alabilir. İşverenin küçülme gerekçeleri şu şekilde sıralanabilir:
- Sektörde Verimlilik ve Rekabet Gücünün Artırılması: İşletmeler, sektörde daha rekabetçi olabilmek için üretim süreçlerini optimize edebilir ve iş gücünde daralmaya gidebilir.
- Şirketin Ekonomik Zorluklarla Mücadele Etmesi: Şirketin zarar etmesi durumunda, genel giderlerin kontrol altına alınması amacıyla küçülme kaçınılmaz hale gelebilir. Bu bağlamda, bazı departmanlar kapatılabilir veya personel sayısı azaltılabilir.
- Satış ve Dağıtım Kanallarında Değişiklik Yapılması: İşletmelerin satış stratejilerini değiştirmesi veya daha az iş gücü gerektiren dağıtım modellerine geçmesi durumunda, işçi çıkarımları gündeme gelebilir.
- Organizasyonel Yapıda Değişiklikler: Şirketin yönetim yapısında yeniden yapılanmaya gitmesi, bazı pozisyonların gereksiz hale gelmesine yol açabilir. Bu durumda, ilgili çalışanların iş sözleşmeleri feshedilebilir.
- Teknolojik Gelişmeler ve Dijitalleşme: Otomasyon sistemlerinin yaygınlaşması, bazı işlerin makine ve yazılımlar aracılığıyla daha verimli şekilde yürütülmesini sağlayabilir. Bu da iş gücünde azalmayı gerektirebilir.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
Geçerli nedenle fesih, işverenin iş sözleşmesini sona erdirirken işçinin yetersizliği, işyerindeki davranışları veya işletmenin, işin ya da işyerinin gerekliliklerinden kaynaklanan sebeplere dayanarak gerçekleştirdiği bir fesih türüdür. Özellikle ekonomik kriz gibi işletmenin faaliyetlerini sürdürmesini zorlaştıran durumlar, geçerli fesih sebebi olarak kabul edilebilir.
Geçerli nedenle fesih 4857 sayılı İş Kanunu m.18’de şu şekilde düzenlenmiştir:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
İşyerinin Küçülmesi Halinde İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işverenin ekonomik koşullar veya işletmenin yapısal değişiklikleri sonucunda çalışan sayısını azaltması gerektiği durumlarda başvurulan bir yöntemdir. Ancak bu tür bir fesih işleminin hukuka uygun olabilmesi için belirli kurallara uyulması gerekmektedir.
Öncelikle, feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmalıdır. İşveren, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeden önce başka çözüm yollarını değerlendirmelidir. Örneğin, işçinin farklı bir pozisyonda görevlendirilmesi, çalışma saatlerinin yeniden düzenlenmesi gibi alternatifler araştırılmalıdır. Eğer tüm seçenekler tükendiyse ve işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kaçınılmaz hale geldiyse, işveren ancak o zaman fesih hakkını kullanmalıdır.
Bunun yanı sıra, makul süre kuralı da göz önünde bulundurulmalıdır. İş Kanunu’nda geçerli nedenle fesih için kesin bir süre öngörülmemiştir, ancak işverenin fesih kararını uzun süre bekletmeden, işyerinin küçülmesi durumunun ortaya çıkmasıyla birlikte alması gerekir. Bu sürenin belirlenmesi, işyerinin küçülmesinin niteliği ve işçinin pozisyonu gibi etkenlere bağlı olarak değişebilir.
Fesih işlemi yazılı olarak yapılmalı ve fesih bildirimi işçiye resmi olarak iletilmelidir. İş Kanunu’nun 19. maddesi, geçerli nedenle yapılan fesihlerin yazılı olarak bildirilmesini zorunlu kılmaktadır. Yazılı bildirim, işverenin fesih kararını hukuki açıdan savunabilmesi ve işçinin fesih gerekçesini net bir şekilde öğrenmesi açısından önemlidir.
Ayrıca, fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İşverenin iş sözleşmesini hangi gerekçeyle feshettiğini işçiye net bir şekilde ifade etmesi gerekir. Eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden belirtilmezse veya gösterilen neden geçersiz kabul edilirse, işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur. İş Kanunu’nun 21. maddesi, fesih nedeninin geçerli olmaması durumunda işçiye hukuki koruma sağlamaktadır.
Bu noktada, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi diğer fesih türlerinden farklı bir özellik taşır. İşçinin performansı veya davranışlarıyla ilgili bir sebebe dayanmadığı için işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Çünkü işyerinin küçülmesi, işçiden kaynaklanan bir durum değil, tamamen işverenin ekonomik ve yapısal kararlarıyla ilgilidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/32678 E., 2014/34741 K. ve 08.12.2014 tarihli kararında da bu husus açıkça belirtilmiştir.
Sonuç olarak, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi belirli kurallara uygun şekilde yapılmalıdır. İşverenin fesih işlemini hukuka uygun yürütmemesi halinde, işçi iş mahkemesine başvurarak fesih işleminin geçersizliğini iddia edebilir. Bu nedenle işverenin tüm hukuki yükümlülüklere eksiksiz uyması büyük önem taşımaktadır.
İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilmektedir?
işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işçiye bazı haklar tanınmaktadır. İşveren, fesih işlemini hukuka uygun şekilde gerçekleştirse bile işçinin mağduriyet yaşamaması için belirli yasal yükümlülükleri yerine getirmelidir.
Öncelikle, işçi kıdem tazminatı alma şartlarını sağlıyorsa, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir. İş Kanunu’na göre, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçi, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
Ayrıca, işverenin ihbar süresine uymaması durumunda, işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İş Kanunu’na göre fesih bildirim süresi işçinin kıdemine göre belirlenir ve işveren, bu sürelere uygun hareket etmelidir. Eğer işveren, işçiyi ihbar süresine uygun şekilde önceden bilgilendirmeden işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Bununla birlikte, işçi fesih kararının geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, iş mahkemesinde işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kararının gerçekte işyeri koşullarına bağlı olup olmadığını inceler. Eğer işverenin küçülme iddiasının gerçeği yansıtmadığı veya fesih işleminin usule aykırı olduğu tespit edilirse, mahkeme işçinin işe iadesine karar verebilir.
Eğer işçi işe iade davasını kazanırsa, geçersiz fesih nedeniyle diğer tazminat haklarına da kavuşabilir. Bu durumda, işveren işçiyi yeniden işe almak zorunda kalabileceği gibi, işçiye işe başlatmama tazminatı da ödemek zorunda olabilir.
Sonuç olarak, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi mali hakları korunurken, feshin geçersiz olduğu durumlarda işe iade davası yoluyla iş güvencesi sağlanmaktadır. İşverenin bu süreci hukuka uygun yürütmesi ve işçinin hak kaybı yaşamaması büyük önem taşımaktadır.
Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, işçiye belirli haklar tanınmaktadır. Eğer işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, hukuki yollarla hakkını arayabilir. İşçi, öncelikle işe iade talebiyle işverene başvurabilir. Bu başvurunun ardından işverenin olumsuz yanıt vermesi veya herhangi bir dönüş yapmaması halinde işçinin işe iade davası açma hakkı doğar.
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sebebiyle açılan işe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa, işçinin işine geri dönmesi gerekir. Ancak işveren işçiyi işe başlatmazsa, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı talep edilebilir. İşçi ayrıca, boşta geçen süre için de tazminat isteyebilir.
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi işleminde işveren, fesih bildiriminde geçerli bir neden göstermemişse veya belirtilen sebep yetersizse, işçi fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonucu açılan işe iade davasını kazanan işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından işverene başvuruda bulunmalıdır. İş Kanunu’nun ilgili maddesi uyarınca, işçinin mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe iade talebini iletmesi gerekmektedir. Eğer işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmelidir.
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçersiz sayıldığında, işçiye ayrıca boşta geçen süre için tazminat hakkı doğar. Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en fazla dört aylık ücret ve diğer hakları işçiye ödenmelidir. Tazminat miktarını ise mahkeme, olayın koşullarına göre takdir yetkisini kullanarak belirler.
Sonuç olarak, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi, işe iade davası açarak haklarını arayabilir. Eğer fesih geçersiz sayılır ve işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçi iş güvencesi tazminatı, kıdem tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talep edebilir.
Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi sonrasında işçi dava açarsa, işveren fesih işlemlerini hukuka uygun şekilde gerçekleştirdiğine inanıyorsa davayı sürdürmelidir. Çünkü bu durumda mahkeme sürecinin işveren lehine sonuçlanma ihtimali yüksektir.
Mahkeme işverenin lehine karar verirse, fesih geçerli sayılır ve işçinin varsa tazminat veya diğer alacakları ödenerek fesih kesinleşmiş olur. Ancak dava işçi lehine sonuçlanırsa, işveren işçiyi tekrar işe alıp almama konusunda tazminat yükümlülüklerini göz önünde bulundurarak karar vermelidir.
Eğer işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa veya işe alınmayacağını işçiye bildirirse, bu durumda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’na göre, işçiye ihbar süresi kullandırılmamış ya da ihbar süresi ücreti peşin ödenmemişse, işveren bu sürelere ait ücret tutarını ödemek zorundadır.
Buna ek olarak, işçinin kıdem tazminatı alma şartları oluşmuşsa, işveren kıdem tazminatını da ödemelidir. Ayrıca, işverenin mahkeme kararına uymayarak işçiyi işe başlatmaması halinde, işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.
Mahkeme, işyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçersiz sayıldığında, işçiye ödenecek tazminat miktarını belirlerken kendi takdir yetkisini kullanacaktır.
İşçinin diğer bir hakkı ise, boşta geçen süreye ilişkin tazminat talep etmektir. İş Kanunu’na göre, işçi, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem için en fazla dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
SONUÇ
İşyerinin küçülmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi olarak öne sürülebilir. Ancak, fesih sürecinin hukuka uygun olması için kanunda belirtilen usullere titizlikle uyulmalıdır. Aksi takdirde, yapılan fesih geçerli sayılmayabilir ve işçinin işe iade hakkı doğabilir.
Fesih sonrası işçinin işe iade talebinde bulunması veya tazminat haklarını ileri sürmesi durumunda, yasal prosedürlerin eksiksiz şekilde uygulanması büyük önem taşır. Belirlenen süreler içinde yapılmayan başvurular veya eksik işlemler, işçi açısından hak kaybına, işveren açısından ise hukuki yaptırımlara yol açabilir. Bu süreçte olası riskleri en aza indirmek ve hukuki hakları korumak adına, iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek almak faydalı olacaktır.
Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için Enes Öztürk Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.
Avukat Enes Efe ÖZTÜRK
ENES ÖZTÜRK HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU